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一例一休的修法，各方爭議墮入僵局，賴揆提出給資方「四個彈性」，包管勞方「四個不變」。相信賴揆已竭盡所能地在功令條文上，提出解套的法子。

但是勞方並不合意，認為勞資協商「底子不行能」，因為弱勢的勞工，沒有與資方老闆協商的籌馬，最後終將淪為「被協商」的結果。

在立法院公聽會，媒體工會等代表也舉證歷歷，在在證實勞工「被協商」的事實。勞團工會以曩昔多年勞資和談的經驗，表達出勞資協商「不成能」的疑慮。這是對資方的不信賴。

當「原則不變」，碰著「彈性運用」，生怕「破例」變「常規」；何況以現有的人力，勞檢恐難真正落實。這是對當局的不信賴。

對資方不信賴，對當局不信賴，這是勞方多年積累的經驗感觸感染。

因為勞方「不信賴」的心態，所以沒法安心、甯神地進入本色條文的接洽。這是人性心態的問題，是以，不是聚焦在法律條則的點竄，就能化解爭議。

根本治理，釐清一例一休爭議的素質，問題到底在哪裡？

1、低薪是基本緣由，勞工薪資程度倒退十幾年。十幾年來台灣整體經濟的成長、獲利，並沒有公道的分派到勞工身上。

2、資方(企業家、老闆)視勞工為事業的「生產對象(勞動本錢)」，為了增添獲利，下降勞工「薪資本錢」，被視為天經地義的商業經營模式。沒有把勞工當「人」(事業火伴) 對待，只是經營獲利的人事本錢(東西)，固然勞工薪資愈低，對企業老闆愈有益。(這就是慣/壞老闆的原因)

三、把「勞資爭議」看成一件「事情」(休假/工時/加班費/薪資)來處置，而疏忽產生「工作」的主體—人。若沒有解決「人的不信賴問題」，想要化解「修法的爭議」，是本末倒置，沒有看到勞資問題的根源、素質。

勞資雙方都是「人」，應從人性心態(共創績效、共享利潤)的角度，來發現問題的素質，領略問題的本源，才會有妥善解決問題的辦法。

所以，「人」才是處置「事情」的本體，人的問題解決了，事情就容易辦了。

可是從日昨(12/12)，賴揆與工商企業團體的早飯會報看來，「人的問題」恐怕是沒有那麼輕易可以來面臨、解決。

在早飯會報後，大老闆們接管媒體拜候時，狂言侃侃地打臉賴揆：有的說，薪資不漲與物價沒有上漲，有很大關係。有的說，合營把薪資提高到3萬元，進展5年內不宜調高根基工資。有的說，政府勸企業提高薪水，違背自由人力市場。

這些「見解」從「企業家」口中說出來，其實令人驚詫：

1、薪資漲不漲，是與企業經營獲利的公道分派有關，與物價上漲的關係安在？   

2、配合提高薪資，就要凍漲根基工資，更像是在路邊就地漫天喊價，有失企業經營者的氣宇與格局。  

3、當局勸企業加薪，違反自由人力市場。乍聽似乎有事理，然則台灣勞工低薪的緣由，不純真是人力供需的問題，而是公司經營獲利，沒有回響反映在勞工薪資上，是獲利分派不公道的問題。(當局應制訂法令，規範獲利的分派比例，使勞工能共享勞動價值) 

由此看來，這些企業老闆，真如上述所言，沒有把勞工當「人」(事業夥伴)對待，只是經營獲利的人事本錢(對象)。

這就難怪勞方對勞資協商，幾回再三地表達出不信任的心態。對照這些大老闆的談話內容，又再一次的獲得印證。

當勞團在冷冷的陌頭丟饅頭劇烈的抗議，對上花圃飯鋪裡大老闆的早飯會報。不知賴揆看在眼裡，是不是有體味到勞方「不信任」的疑慮——當「原則不變」，碰到「彈性應用」，「破例」會不會變「常規」？看來企業老闆們傲岸的心態、觀念、看法，才是一例一休爭議的癥結所在。

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